האם מעסיק רשאי להציב מצלמות מעל ראשם של העובדים או לנתח את תנועות העכבר שלהם בעזרת בינה מלאכותית? ואם כן – האם העובדים יכולים לנקוט בצעד כלשהו נגד ההחלטה?
פסק דין חדש וחשוב של בית הדין הארצי לעבודה מספק תשובה ברורה: גם במקום העבודה יש לעובדים זכות לפרטיות.
המקרה שהצית את הדיון - ע"ע 41179-01-24 ד"ר מרק פרידמן בע"מ נ' רויטל אלקנר (26.3.2025)
במרץ 2025 פרשה נשיאת בית הדין הארצי לעבודה מכס השיפוט. פסק דינה האחרון הוא פסק דין תקדימי וחשוב שנוגע לאיזון בין זכותו של המעסיק להציב מצלמות במקום העבודה אל מול הפגיעה בפרטיות העובד בשל כך. התיק נסב על התפטרות בדין פיטורים של עובדת ותיקה כתוצאה מהצבת המצלמות.
בית הדין הארצי חזר על הנחיות הרשות לפרטיות והזכיר כי לא כל הסכמה של העובד לוותר על זכותו לפרטיות משקפת בהכרח את רצונו החופשי והאמיתי. לכן, הוטלה על המעסיק חובת שקיפות, שכוללת פרסום מדיניות מפורטת בנוגע לשימוש במצלמות (שתיקבע ככל הניתן תוך התייעצות עם העובדים/נציגיהם).
עוד הובהר כי כאשר מדובר בהצבת מצלמות נסתרות באזורים בהם מוכרת זכותו של העובד לפרטיות (כמו חדרי שירותים), חל על המעסיק איסור כמעט מוחלט להתקין מצלמות למעט נסיבות חריגות, קיצוניות וייחודיות. בהקשר זה הודגש, כי גם כאשר ניתנה הסכמתו העקרונית של העובד לשימוש במצלמות במקומות אלו, הדבר לא הופך את התיעוד למותר או לגיטימי.
החידוש בפסק הדין הוא קביעה של מבחן למידת הפגיעה בפרטיות העובד בנוגע להצבת מצלמות, לצד מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד לאותה הפגיעה.
בשלב ראשון – נבחנת לגיטימית הצבת המצלמות והאם הוצבו לתכלית ראויה. כלומר, בודקים את הסיבה להצבת המצלמות, ואם הסיבה אינה לגיטימית, עובד יוכל להתפטר בדין מפוטר ויכול להיות שיהיה זכאי לסעדים נוספים. אם הסיבה היא לגיטימית, עוברים לשלב השני.
השלב השני – נבחנת מידת הפגיעה. מה שנבדק הוא מידתיות ורלוונטיות ביחס לסיבת הצבת המצלמות. בשלב הזה בודקים את נתוניו האישיים של העובד ואת התנהלות המעסיק בעת הצבת המצלמות, וגם את מידת השקיפות בהליך, האם המעסיק שמע את העובדים וכו'.
השלב השלישי – איזון מידת הפגיעה מול מידת ההסכמה הנדרשת מצד העובד. בהתאם לתוצאה בשלב השני לגבי מידת הפגיעה, בית הדין יבחן את מידת ההסכמה הנדרשת מהעובד באותו מקרה. ככל שהפגיעה משמעותית יותר, כך תהא הדרישה להסכמה מפורשת יותר. במידת פגיעה נמוכה מספיק יהיה ליידע את העובדים על הצבת המצלמות ובמידת פגיעה גבוהה יידרש לקבל הסכמה מפורשת מהעובד.
בית הדין ציין כי יכולים להיות מקרים בהם הפגיעה בפרטיות העובדים תהא כה קשה, שגם הסכמה לא תוכל לרפא אותה.
ומה לגבי בינה מלאכותית?
אמנם פסק הדין עסק בהצבת מצלמות במקום העבודה, אבל העקרונות שנקבעו בו רלוונטיים מאוד גם לטכנולוגיות החדשות שמתחילות להיכנס למקומות העבודה – ובעיקר לבינה מלאכותית.
יותר ויותר מעסיקים עושים היום שימוש במערכות AI שמנטרות את ההתנהגות של עובדים: כמה זמן הם יושבים מול מסכי העבודה (להבדיל מאתרי אינטרנט), כמה זמן הם מקלידים, כמה הפסקות הם לוקחים, עם מי הם מדברים, מה מצב הרוח שלהם לפי הבעות פנים, ואפילו כמה הם "נראים מרוכזים". כל זה נעשה פעמים רבות מבלי שהעובדים מבינים איזה מידע נאסף עליהם, היכן הוא נאגר, איזה שימוש נעשה בו ואיך הדבר עשוי להשפיע עליהם.
עניין שימוש בבינה מלאכותית לצורך מעקב טרם הגיע להכרעה שיפוטית, אבל לאור פסק הדין בעניין המצלמות ניתן כבר עתה להעריך מה תהיה הפסיקה: אם מעקב כזה ייעשה בלי הסבר, בלי הסכמה מודעת ובלי הצדקה אמיתית – סביר שהוא ייחשב כפגיעה בפרטיות. במילים פשוטות, העובדה שטכנולוגיה מסוימת קיימת לא אומרת שמותר להשתמש בה למעקב אחר העובדים.
אז מהו מעקב חוקי?
הכללים העיקריים שנקבעו בפסק הדין – ושככל הנראה יחולו גם על בינה מלאכותית – כוללים:
שקיפות: על המעסיק להסביר לעובדים שיש מעקב, מה מטרתו ואיזה מידע נאסף.
מטרה לגיטימית: המעקב צריך לשרת מטרה אמיתית כמו שמירה על בטיחות או אבטחת מידע – ולא סתם "לראות מה עושה העובד".
מידתיות: הפגיעה בפרטיות צריכה להיות ברמה הפחותה ביותר שמשיגה את התוצאה. כלומר, אוספים רק את המידע שחייבים לאסוף לצורך הגשמת המטרה.
הסכמה מדעת: הסכמה כללית או כתובה בחוזה לא תמיד מספיקה – במיוחד אם העובד לא באמת הבין או הסכים מרצון.
אפשרות להתנגד: לעובד צריכה להיות אפשרות להביע הסתייגות, או לפחות לדעת למי לפנות בעניין.
המסר לעובדים: אל תוותרו על הפרטיות שלכם!
גם במקום העבודה יש לעובדים זכות לפרטיות ולכבוד. אם עובד מרגיש שהוא נמצא תחת מעקב יתר, עליו לשאול שאלות, לבקש הסברים ובמקרה הצורך – לפנות לייעוץ משפטי.
המסר למעסיקים: הקפדה על שקיפות, מדיתיות והסכמה ימנעו תביעות מיותרות
הטכנולוגיה מתקדמת מהר, אבל הפסיקה לא נשארת מאחור. שימוש במצלמות, מערכות ניטור או בינה מלאכותית חייב להיעשות בזהירות, בשקיפות, ובהתאם לעקרונות משפטיים ברורים. אחרת, המעסיק עלול למצוא עצמו מתמודד לא רק מול הליכים משפטיים מורכבים ויקרים, אלא מול ביקורות של הרשות להגנת הפרטיות והליכים פליליים.
מאת עו"ד קובי חתן, מתמחה בדיני עבודה, קובי חתן, משרד עו"ד
***
כתבה שיווקית בחסות קובי חתן, משרד עו"ד; הכתבה נערכה על ידי מערכת Duns 100.